8 trends der præger fremtidens rekruttering

Den klassiske jobansøgningsproces er under forandring. Af flere årsager.

Ballisagers kandidatanalyse 2022 viser, at der bliver færre lønmodtagere, som samtidig hurtigt rykker videre til et nyt job. I løbet af det seneste år har én million danskere fået nyt job. Der er altså høj fart på jobomsætningen.

Samtidig vinder nye digitale metoder og teknologier frem og innoverer rekrutteringsmarkedet.
For virksomhederne har – som aldrig før - brug for at en række nye metoder til at tiltrække de rette medarbejdere.

Omvendt kan ansøgerne tillade sig at være kræsne og stille højere krav til virksomhederne.

De stræber efter det meningsfyldte arbejde, hvor bæredygtighed, fleksible arbejdsvilkår, hjemmearbejde, værdier, ansættelsesvilkår er i højsæde, og hvor ”produktet” er noget, de kan stå inde for og giver mening for dem personligt.

Det er derfor vigtigt, at kandidaterne fra første øjeblik oplever, at virksomhederne er kompetente og attraktive, også i ansøgningsprocessen.

Kampen om den bedste arbejdskraft handler altså i høj grad om at være dygtig til at rekruttere.
Vi giver her 8 bud på de rekrutteringstrends, vi ser på jobmarkedet lige nu.

1. Erfaring og viden vægtes tungere end et flot CV

Tidskrævende ansøgninger og et fyldestgørende CV, der tidligere var essentielt i enhver ansøgningsproces, bliver i dag erstattet af processer, der i højere grad har fokus på kandidaternes færdigheder og adfærd.

Det er langt vigtigere, at kandidaterne får vist, hvad de kan, når de fx løser en konkret problemstilling i en case. Talent defineres i højere grad som ens evne til at omsætte erfaringer og viden til specifikke færdigheder.

2. Fokus på individualisme og de bløde immaterielle værdier

Opgøret med den velkendte klassiske ansøgningsmodel, er også et opgør med fortiden. For hvor man tidligere havde fokus på tidligere arbejde, uddannelse og erfaringer i en jobproces, fylder det mindre i dag. Den viden kan man tilgå via LinkedIn.

I stedet fokuserer ansøgningsprocessen på den enkeltes motivation, krav og kriterier.

• Hvad kan lige præcis du bidrage med her?
• Hvad er vigtigt for dig?
• Hvordan ser dit drømmejob ud?

Det er vigtigt, at der er et match ikke bare med kompetencer, men også med rammerne fx ledelsesstil, værdier, work/life-balance etc.

3. Det skal være nemt og intuitivt

Der skal være så få barrierer for de unge som muligt, når de søger jobs. De orker det ikke…

Det skal være sjovt og nemt at sende jobansøgninger - den lange, motiverede ansøgning og utallige uploads af dokumenter er old school.

Ny teknologi gør det nemt for virksomheder at source og screene kandidater i den indledende screeningsproces – og omvendt kan kandidaterne nemt tage stilling til potentielle jobs fx via swipe-funktioner.

Og så gør det bestemt heller ikke noget, at ansøgerne oplever, at virksomhederne reelt følger tidens udvikling med ny teknologi og nye metoder.

4. Man skal ’connecte’ og skabe netværk

Netværk er vigtigt – så hvorfor ikke ’connecte’ med ligesindede der, hvor du søger job. Flere portaler åbner op for, at kandidaterne kan ’møde’ hinanden og få et udvidet forretningsnetværk på platformen.

Man kan invitere de profiler, man savner, ind i sit netværk. En invitation skal være personlig og meningsfyldt, og formålet skal fremstå knivskarpt.

Er de ting i orden, kan man nemt lede an til en dialog. Netværket handler også om at pleje dette, da det ikke kan forventes ”bare” at stå til rådighed, når der er brug for det.

Like, del og deltag i dialogen med dit netværk, plej dine relationer, så de hele tiden er mulige at kontakte, når og hvis du har brug for det.

5. Bias er ”no go”

Bias holder ikke, hvis man vil sikre det rigtige talent til stillingerne. Og modellen, som vi kender, med CV, ansøgning og foto er desværre utrolig biased. Vi ved, at bias har indflydelse på, hvordan vi bedømmer kandidaters kompetencer og potentiale.

Mange er godt i gang med at disrupte modellen. Nogle tendenser, vi ser, er, at man erstatter CV’et med anonyme worksamples og at man laver strukturerede interviews, hvor alle kandidater får de samme spørgsmål i den samme rækkefølge.

Flere digitale platforme kan i dag sikre, at faktorer som køn, alder og etnicitet ikke fremgår under ansøgningsprocessen, fx Speedrecruiters, Talntcast og Juice.

6. Selve jobprocessen er vigtig

Rekrutteringen foregår i disse år på kandidaternes præmisser – og derfor er den jobsøgendes oplevelse af rekruttering og onboarding ultra vigtig.

Muligheden for feedback kan give kandidaterne en smule af ’magten’ retur, og samtidig er der meget læring at hente for virksomhederne her.

Flere virksomheder bruger anonym feedback fra kandidaterne til at finde de rette kandidater og styrke deres brand og omdømme. Gennem feedback kan de få en indsigt i egne processer, der gør det muligt at forbedre rekrutteringsprocessen for ansøgerne.

Det, at kunne ”rate” en ansøgningsproces, kan også give arbejdsgiverne nogle vigtige indikatorer på, hvad der ikke virker og forhåbentlig forbedre dette.

7. Headhunting sker på digitale platforme

Rigtig meget rekruttering foregår i dag på LinkedIn og rekrutteringsplatforme – så hvis man overvejer at tage det næste skridt i karrieren, kommer man ikke uden om at gøre sig synlig her.

Rekrutteringsfolk og headhuntere bruger LinkedIn i deres daglige, professionelle rekrutteringsarbejde, og det er også her, at man kan blive set af sit netværk. Hvis man ikke har tid eller kan overskue til at kaste sig ud i jobjagten, er det et rigtig godt sted at starte.

Du bliver set og prikket til, hvis der er et godt match. Der findes mange gode råd på til, hvordan man bliver ”fundet af de rigtige”, når man laver en digital jobprofil.

8. Fleksibilitet det nye sort

9-17-jobbet er på tilbagetog. I 2023 ser vi mange flere typer af fleksibilitet på arbejdspladserne – hybridarbejde, 4-dages uge og hjemmearbejde.

Forskning viser, at et stigende antal danskere tilrettelægger arbejdet selv, og at fleksibiliteten skaber større ejerskab hos medarbejderne.

Ifølge undersøgelsen Future Works fra Boston Consulting Group får man ikke fat i de bedste talenter, hvis man holder fast i de gamle dyder og ikke skaber en hybrid model. Skaber man ikke de rammer, kandidaterne efterspørger, er de hurtigt ude af døren igen.