Sådan undgår du bias, når opgaverne skal fordeles

Planlægning af sommerfesten, koordinering af andres arbejdsopgaver, screening af praktikanter, eller servicering af den tidskrævende kunde. Der er mange former for ikke-forfremmende arbejdsopgaver.

Fælles for dem er, at de ikke bidrager direkte til virksomhedens målsætning. De kræver ikke specialkompetencer, og de er ofte ”usynlige”. Derfor bliver disse opgaver ikke anerkendt, når det kommer til lønforhøjelser og forfremmelser.

Kvinder siger ”ja” 50% oftere

Det er oftest kvinder, der bliver tildelt og påtager sig de ikke-forfremmende arbejdsopgaver. Det fortæller Lise Vesterlund, der er økonomiprofessor ved University of Pittsburgh.

Hun har i 10 år forsket i ikke-forfremmende arbejde og sammen med 3 andre forskere, har hun udgivet bogen ’The No Club’ i USA. Den er i januar 2023 udgivet på dansk under navnet ’Nej-klubben - Et opgør med kvinders karriere-hæmmende arbejde’.  

På tværs af alle brancher viser undersøgelser, at kvinder bruger flere timer om året på ikke-forfremmende opgaver end mænd, uanset om de er advokater, HK'ere, ingeniører, akademikere eller konsulenter.

Og forskellene er store. Data fra en stor konsulentvirksomhed viste at kvinder i snit brugte 200 flere timer om året end deres mandlige kollegaer.

”Mange virksomheder laver den fejl at de giver lavprioritetsopgaver til kvinder i langt højere grad end til mænd. Det betyder, at virksomhederne ikke udnytter den arbejdsstyrke de har, og det har konsekvenser for bundlinjen,” fortæller Lise Vesterlund.

Ifølge Lise Vesterlunds forskning giver ledere 44% oftere ikke-forfremmende opgaverne til kvinder end til mænd. Og det er uafhængigt af, om det er en kvindelig eller en mandlig leder.

Mindre løn og ingen forhandling

Lise Vesterlund fortæller, at der er meget alvorlige konsekvenser forbundet med at havne med for mange ikke-forfremmende opgaver.

”Det er klart, at du ikke bliver forfremmet, hvis det er nogle andre, der sidder med de opgaver, der er mere værdsatte og anerkendte. Og når du ikke bliver forfremmet, får du mindre i løn, og det betyder også, at du ikke kan forhandle om din løn,” siger Lise Vesterlund.

Hun har lavet en hel række forsøg, der viser, at hvis du sidder med ikke-forfremmende opgaver, kan du ikke forbedre din løn, når du går ind og prøver at forhandle om lønnen.

Utilfreds og udbrændt

Og det er ikke det eneste problem:

”Det siger sig selv, at hvis du kommer til at sidde med nogle opgaver, der ikke er tilfredsstillende, så vil du opleve en form for udbrændthed. Det er utilfredsstillende at sidde med en række ikke-forfremmende opgaver, der ikke kræver dine specialkompetencer,” siger Lise Vesterlund.

Hun frygter, at mange virksomheder taber talent, fordi de ikke formår at udnytte det potentiale de har blandt deres medarbejdere. De formår ikke at forfremme de rigtige medarbejdere og få de rigtige medarbejdere til at sidde med de rigtige opgaver.

”I enhver virksomhed er medarbejdernes tid en af de vigtigste ressourcer. Derfor er det vigtigt at få udnyttet tiden optimalt,” siger hun.

Indgroede forventninger

Man kan spørge sig selv, hvorfor det står sådan til? Er det fordi, kvinder er gladere for at løse de her opgaver? Er det fordi, de er bedre til det? Eller er der andre årsager til, at det er kvinder, der kommer til at få de opgaver?

”Vi kan se i vores forskning, at en af de afgørende årsager til, at kvinderne får de her opgaver, er, at vi alle sammen kollektivt forventer, at det er dem, der påtager sig opgaverne,” siger Lise Vesterlund.

Og det viser sig også, at det er en rigtig god idé at spørge kvinderne. De siger nemlig ja til opgaven 50% oftere.

”Vi har altså den uheldige situation, hvor vi alle sammen forventer, at kvinderne siger ja, fordi de rent faktisk siger ja. Og i de situationer, hvor man spørger efter frivillige til en opgave, er det også kvinderne, der melder sig oftere," siger Lise Vesterlund.

Forsøg viser derimod, at hvis man fjerner kvinderne fra gruppen, så begynder mændene også at melde sig mere frivilligt, fordi nu kan de ikke længere regne med kvinderne. Så i grupper med kun kvinder og kun mænd er de lige tilbøjelige til at finde en frivillig.

"Det viser, at kvinderne ikke er mere altruistiske og godgørende, men at det i stedet kommer fra vores kollektive forventninger", siger Lise Vesterlund. 

Det er virksomhedens ansvar – ikke kvindernes

Ifølge Lise Vesterlund kan kvinderne ikke gøre særlig meget ved situationen. Hendes studier viser, at vi reagerer meget mere negativt, hvis en kvinde siger nej.

”Hvis der en forventning om, at en kvinde vil sige ja til en opgave, så får hun en negativ reaktion, hvis hun pludselig begynder at sige nej,” siger hun.

Og det er ikke noget, kvinderne kan rette op på. Det betyder også, at det er uhensigtsmæssigt fra virksomhedens side, at de fordeler opgaverne på denne måde.

”En virksomhed skal fordele opgaverne ud fra, hvem der er bedst til at løse dem. Den skal ikke fordele dem ud fra hvem, der er mindst modvillig eller har mindst magt til at sige nej til opgaven,” siger hun.  

Se på kompetencer – ikke forventninger

Uanset hvor forventningerne til kvinderne kommer fra, mener Lise Vesterlund, at det ikke er i virksomhedernes interesse at følge dem.

Hun har sammen med kolleger lavet undersøgelser på NHH, som er den bedste handelshøjskole i Norge.

”Vores undersøgelser viser, at de studerende har samme målsætning om at træde ind i lederstillinger. Men efter blot et år på arbejdsmarkedet, sidder kvinderne med flere af de ikke-forfremmende opgaver end mændene. Så det går bare superhurtigt,” siger Lise Vesterlund.

Derfor anbefaler hun, at de danske virksomheder er mere opmærksomme på, hvordan de fordeler opgaverne.

”Hvis jeg sad som leder og havde ansat nogle af de bedste studerende, så ville jeg give dem mindst et år, hvor de kunne bevise, hvad det var, de var gode til. Så alle får lige mulighed for at vise, hvor dygtige de er til at lave de forfremmende opgaver,” siger Lise Vesterlund og fortsætter:

”Hvis jeg sidder med en kvindelig og en mandlig medarbejder, skal jeg finde ud af, hvem der er bedst til at tage sig af vores store kunder, til at lave rapporter til tiden, til at tale ordentligt med kunderne og til at bringe nye kunder ind. På den måde giver jeg alle mine medarbejdere lige mulighed for at bevise, at de er dygtige,” afslutter hun.