Sådan tackler du rekrutteringsrobotterne
Kunstig intelligens bliver i stigende grad brugt i rekrutteringen. Er det en fordel eller en ulempe for dig? Og hvordan kommer du igennem robottens nåleøje?
Hvem stoler du mest på i rekrutteringsprocessen? Robotten eller mennesket?
De fleste vil nok svare mennesket, men i virkeligheden er det ikke et spørgsmål om enten-eller.
For robotten og mennesket har hver sin plads i rekrutteringen. Og robotten er ikke bedre eller værre, end det menneske, der har programmeret robotten.
Hvad bliver robotterne brugt til?
Robotter og kunstig intelligens bliver brugt til at gøre alt det kedelige rugbrødsarbejde i rekrutteringsprocessen.
Når headhuntere, rekrutteringsbureauer og virksomheder søger efter profiler med de rette kompetencer fx på Linkedin, er det en langsommelig proces, hvis de selv skal søge og se profiler igennem.
I stedet bruger de søgerobotter, fx LinkedIn’s egen Recruiter-app til at søge efter kandidater med bestemte kompetencer, hvorefter den lynhurtigt finder de profiler, der bedst matcher deres ønsker.
Et andet tegn på robotternes indtog er de mange virksomheder, hvor man ikke kan sende CV og ansøgning via mail, men i stedet skal indtaste data og/eller uploade CV og ansøgning i et rekrutteringssystem.
Den slags systemer udfører store dele af den indledende rekrutteringsproces selv.
De kan arkivere data, sende kvitteringsmails, sortere og udvælge de ansøgere, der matcher de fastsatte kriterier, og sende afslag til de ansøgere, der ikke matcher kriterierne – alt sammen uberørt af mennesker.
Fordelen for virksomheden er den oplagte, at de sparer ressourcer og tid, når der ikke skal bruges mandetimer på de dele af processen.
Og der kan spares rigtig mange timer, når rekrutteringssystemet foretager den første grovsortering mellem flere hundrede eller tusinde ansøgere – inden HR tager over i den håndholdte del af processen med test og samtaler.
Robotter uden bias og Rip-Rap-Rup-effekt
En af de indvendinger, som man ofte hører, er at når den første sortering sker automatisk, risikerer man at algoritmerne frasorterer de ’skæve’ ansøgere, som ikke præcis opfylder de ønskede kriterier, men som måske har andre eller tilsvarende kvaliteter, som kunne passe til jobbet.
Som før nævnt er robotten ikke bedre, end den person der opstiller dens søgekriterier. Så hvis robotten har fået for snævre søgekriterier, er der en risiko for, at den vil kunne sortere egnede kandidater fra.
Men det samme kan også ske i den personlige sortering, hvor man typisk kun bruger 20-30 sekunder på at skimme et CV som den første del af udvælgelsen.
For uanset om der udvælges af et menneske eller en robot, sker det ud fra, om ansøgeren opfylder de stillede krav, og det kan robotten i realiteten gøre mere effektivt og objektivt end mennesket.
Når en person udvælger ansøgninger, er der altid en bias, så man ofte ubevidst vælger fra egne præferencer og ender med kandidater, der ligner en selv – også kendt som Rip-Rap-Rup-effekten.
Derfor kan det give en bedre chance for at slippe igennem det første nåleøje, når det er overladt til robotten, at udvælge ansøgere på objektive faglige kriterier.
Når robotten vil have for mange oplysninger
I nogle rekrutteringssystemer skal man ikke kun uploade CV og ansøgning, men også indtaste kontaktoplysninger - eller måske endda oplysninger om køn, alder eller cpr-nummer.
Det skaber naturligt nok bekymring for, om virksomheden bruger sådanne oplysninger til at frasortere fx fødedygtige kvinder eller bestemte aldersgrupper – i strid med reglerne om ligebehandling og forskelsbehandling.
Det vil nok være sjældent at det sker, for de fleste virksomheder ved godt, at den slags er no-go. Det vil nemlig normalt være i strid med GDPRreglerne om data-minimering, fordi man kun må indsamle de persondata, der er nødvendige og relevante.
Og det er alder og køn netop ikke, ligesom cpr-nummer kun er relevant i forhold til den, der i sidste ende får jobbet.
Er det dig, der skal sige det til virksomheden? Vil de ikke bare opfatte dig som besværlig?
Det kommer an på, hvordan du siger det. Hvis du venligt gør opmærksom på, at de kan have et GDPR-problem, kan du skille dig positivt ud som en opmærksom ansøger, der vil det bedste for virksomheden.
Sådan bliver du udvalgt af robotten
Robotter eller ej – så er vores anbefaling altid at sikre, at dit materiale matcher jobbet.
Sørg for at lave et CV og en ansøgning, der er målrettet til det job, som du søger.
Sørg for at få tydeliggjort de kompetencer og erfaringer du har, som er nødvendige for at kunne løse de givne arbejdsopgaver.
Det er det, som en rekrutteringskonsulent ser efter i dit CV og din ansøgning – og det gør robotten også.
- Match dine kompetencer med jobbet
Analyser stillingsopslaget og se på, hvilke ønsker og behov de lægger vægt på. Identificér de nøgleord, som de bruger i stillingsopslaget.
Det vil også formentlig også være de nøgleord, som de bruger som kriterier for de rette kandidater. Sørg for at bruge disse nøgleord i dit CV. - Brug de samme navne på fx tekniske krav og uddannelser
Har du den bestemte uddannelse eller certificering, som virksomheden efterspørger i stillingsopslaget, så sørg for også at bruge præcis det samme navn, som de gør i CV’et.
Har du en anden uddannelse eller certificering, som svarer til den, der efterspørges, så sørg for at skrive netop det: Altså, at din uddannelse X svarer til den uddannelse Y, som de efterspørger.
Ellers kan du blive sorteret fra, selvom din uddannelse egentlig matcher deres behov.
Denne artikel kan du også finde i CA's e-bog Jobbet er dit, hvor der er gode råd til alle dele af jobsøgningsprocessen.
