MUS - flueben eller forpligtelse?
Er MUS en sur pligt, som skal overstås én gang om året? Så kan du lige så godt lade være. Medarbejderudvikling kræver en løbende dialog og en fælles indsats fra leder og medarbejder. Få 5 gode råd til chefen og 5 gode råd til medarbejderen.
I de fleste virksomheder skal medarbejderne til medarbejderudviklingssamtale – ofte kaldet MUS – mindst én gang om året. Mange steder er MUS endda skrevet ind i overenskomsten eller ansættelsesaftalen, for at sikre at den enkelte medarbejders udvikling bliver italesat og sat på dagsordenen.
Men det er vigtigt, at MUS ikke bare bliver et flueben, der skal sættes én gang om året, men at både ledelse og medarbejdere tager det alvorligt – og tager udviklingssnakken løbende, fortæller Mikael Ravnkilde Møller, der er karriererådgiver i CA med en fortid inden for ledelse, HR og rekruttering.
”Hvis man bare mødes én gang og lægger planer for det kommende år. så er det mere en tilfældighed, hvis man har ramt skiven, når man mødes igen næste år. Det er vigtigt at følge op, fx en gang i kvartalet og give hinanden feedback og konstruktiv kritik”, siger Mikael Ravnkilde Møller.
Fra fælles forståelse til fælles behov
Behovet for en løbende dialog, der går et spadestik dybere, er blevet større i takt med, at indstillingen til MUS har ændret sig, mener Mikael Ravnkilde Møller.
”Tidligere blev MUS nogle gange brugt som en trøstepræmie. Kunne du ikke få mere i løn, kunne du måske i stedet få dit ønskekursus. Men det blev ofte soloudvikling, hvor man kom hjem fra kursus med en kursusmappe, der samlede støv i reolen, fordi man ikke rigtigt brugte det til noget”, siger han.
Men tingene har tydeligvis ændret sig. Når Mikael Ravnkilde Møller i dag taler MUS med ledere ude i virksomhederne, har de fleste af dem fokus på at lave udviklingsmål, der hjælper både medarbejderen og virksomheden videre.
”I dag er man blevet bedre til at skabe relevans i MUS, så der er sammenfald mellem det du vil, og det der er behov for i virksomheden. Det skaber også mere trivsel for medarbejderen, fordi du rent faktisk får en mulighed for at bruge det, du har lært”, siger Mikael Ravnkilde Møller.
Bolden ligger hos medarbejderen
Hvis du er med i et talentprogram eller et graduateforløb, vil virksomheden typisk lave meget faste strukturer og planer for din udvikling i de næste år.
Men i de fleste andre tilfælde er MUS en samtale, der starter på medarbejderens banehalvdel. Og det kræver at man forbereder sig ordentligt på samtalen, fortæller Mikael Ravnkilde Møller.
”Det er dit ansvar som medarbejder at finde ud af, hvor du gerne vil hen fagligt og personligt. Så bolden ligger hos dig med at fortælle, hvad du vil og hvordan du vil komme derhen. Det kan du ikke forvente at chefen har styr på”, siger han.
Lederen skal hjælpe med at finde den rette løsning
Det er til gengæld lederens ansvar at sætte rammer, lytte, og spørge ind til forslag og ønsker, så de sammen kan finde ud af, hvordan de så kommer derhen.
Men lederens rolle under MUS er også at spørge kritisk ind til medarbejderens ønsker, fortæller Mikael Ravnkilde Møller.
”Som medarbejder har du nogle ting du gerne vil, men der kan være nogle barrierer, fx hvis det kræver særlige kompetencer eller opgaven ligger et andet sted. Så må man jo snakke om det, og prøve at finde nogle alternativer, som kan understøtte medarbejderens ønsker – og som også imødekommer virksomhedens behov”, siger Mikael Ravnkilde Møller.
Gode råd til chefen om MUS
-
Forberedelse er nøglen
Forbered dig til MUS ved at gennemgå medarbejderens mål- og målopfyldelse, feedback og tidligere MUS-notater, så du kangive konstruktiv feedback og støtte. Hvor er der styrker? Hvor er der potentiale og udviklingsbehov? -
Skab et trygt og tillidsfuldt miljø
Skab en atmosfære, hvor medarbejderen føler sig tryg ved at dele sine tanker, bekymringer og mål. Lyt aktivt og vis respekt for medarbejderens forslag og ideer. -
Vær positiv og konstruktiv
Brug samtalen til at anerkende medarbejderens præstationer og bidrag til organisationen. Giv konstruktiv feedback på de områder, hvor der er plads til forbedring, og sørg for at fremhæve muligheder for udvikling og vækst. -
Sæt klare mål og forventninger
Sammen skal I lave klare og målbare mål for den kommende periode. Sørg for, at målene er relevante, realistiske og i overensstemmelse med organisationens mål og strategi. Se evt. CA's artikel om SMART-mål -
Følg op og støt udviklingen:
Efter udviklingssamtalen skal du følge op på de beslutninger, der blev truffet, og de mål, der blev fastlagt. L��g gerne opfølgningsmøder i kalenderen. Yd støtte og vejledning, så medarbejderen kan håndtere sine udfordringer og nå sine mål.
Gode råd til medarbejderen om MUS
-
Forbered dig grundigt:
Sæt tid af til at forberede dig til udviklingssamtalen ved at reflektere over dine præstationer, mål og udviklingsbehov. Hvad er dine styrker og hvor har du potentiale for forbedring? Hvilke mål vil du gerne opnå. -
Vær åben og ærlig:
Vær åben for feedback og del dine tanker og mål med din leder. Vær ærlig omkring dine præstationer og udfordringer, og vær villig til at lytte til lederens perspektiver og råd. -
Tag ansvar for din udvikling:
Tag aktiv del i samtalen ved at stille spørgsmål, diskutere dine mål og udviklingsbehov og bidrage med dine ideer og forslag. Tag ansvar for at opfylde de mål og forpligtelser, der bliver aftalt under MUS. -
Lyt til feedback:
Lyt aktivt til den feedback, du modtager fra din chef, og vær åben for at arbejde på at forbedre dine præstationer og udvikle dine kompetencer. Bed chefen om at uddybe, hvis noget er uklart. -
Følg op på beslutninger:
Efter samtalen skal du sørge for at følge op på de beslutninger, der blev truffet, og de mål, der blev fastlagt. Søg hjælp fra din chef, hvis der opstår udfordringer undervejs.
