Mikroforandringer påvirker din motivation og effektivitet

Har du oplevet en kollega være utilfreds med, at han skal sidde et nyt sted? Eller brokke sig over, at der er kommet nye bønner i kaffemaskinen?

De små forandringer i arbejdslivet kan virke betydningsløse. Men de kan have stor indflydelse på den enkeltes trivsel, motivation og performance. Det mener Signe Bruskin, der er ekstern lektor ved CBS og har forsket i mikroforandringer.

Arbejdslivet er fyldt med små forandringer. Det kan fx være en god kollega der siger op, fredagsmorgenmaden der bliver sløjfet, eller at de faste pladser på kontoret afskaffes til fordel for ’flexible seating´.

Da Signe Bruskin i 2016 gik i gang med at forske i organisationsforandringer, fik hun indsigt i, hvor stor betydning disse mindre forandringer har.  

”Mikroforandringer er det der på papiret ligner bagateller. Men de små forandringer, som foregår nede i mikroprocesserne på individniveau, påvirker medarbejderne på daglig basis. De kan føles som radikale forandringer for den enkelte, da de har indflydelse på vores trivsel, motivation og effektivitet på arbejdspladsen”, siger hun.

Alligevel har mange virksomheder en tendens til at negligere dem, hvilket ifølge Signe Bruskin er uhensigtsmæssigt.

”Større forandringer i organisationer medfører ofte en masse mikroforandringer. Det er sjældent, at virksomheder får håndteret disse mikroforandringer og kommunikeret formålet med dem”, siger hun.  

De 5 mikroforandringer

Det er individuelt, hvilke små forandringer, der påvirker os.

”Det er lettere at se de mikroforandringer, der fylder for en selv end dem, der fylder for andre. Hvis man ikke drikker kaffe, kan det fx være svært at forstå, at nye kaffebønner kan fylde så meget for andre”, siger Signe Bruskin.

Hun skelner mellem 5 typer mikroforandringer, man skal være opmærksom på som medarbejder og leder.

1. Hverdagsforandringer er de små forandringer i hverdagen. Det kan fx være, når man sløjfer personalegoder eller laver ændringer i kaffeordningen eller i kantinen.
   
   
2. Rutineforandringer er forandringer i de daglige rutiner, som vi udfører automatisk. Det kan fx være, hvis der kommer nyt IT-system, nye IT-opdateringer eller et nyt mailprogram. I forbindelse med disse forandringer, skal man bruge tid på at sætte sig ind i de nye systemer - i stedet for at fokusere på kerneopgaven.
   
   
3. Fysiske forandringer er, når der sker ændringer i de fysiske rum. Det kan fx være hvis virksomheden indfører ’flexible seating’ eller hvis man skal flytte plads.
   
   
4. Relationelle forandringer handler om forandringer i relationerne på arbejdspladsen. Det kan fx være, hvis en god kollega siger op.
    
5. Identitetsforandringer handler om dig og dit job. Det kan fx være hvis du får ny stilling eller ny titel.

”Vi kan have en tendens til at tro, at vi er gode til at håndtere forandringer – indtil en mikroforandring pludselig rammer os. Mikroforandringer kan ramme hårdt, hvis flere mindre forandringer rammer på samme tid eller hvis man er vant til en relativ stabil hverdag, der pludselig bliver ændret af en mikroforandring”, fortæller hun.

Tag hånd om mikroforandringerne

Signe Bruskin har 3 råd til, hvordan man kan håndtere de små forandringer.  

1. Anerkend mikroforandringernes indflydelse

Det første skridt handler om at såvel ledelse som kolleger anerkender, at mikroforandringer påvirker.

”Det er vigtigt ikke at negligere mikroforandringers betydning. Man må anerkende, at det er dem, der fylder og påvirker vores trivsel”, siger Signe Bruskin.

2. Kommunikér formålet og tag dialogen

Det næste skridt handler om, at ledelsen klart kommunikerer formålet med mikroforandringerne.

Samtidig er det vigtigt at lytte og tage dialogen om, hvilke forandringer, der fylder hos den enkelte medarbejder, så man kan håndtere dem.  

”Jeg tror, at grunden til, at mange mikroforandringer rammer hårdt, er fordi medarbejderen føler, at personen er en brik i et puslespil. Puslespillet er lagt og nu bliver man flyttet rundt, og skal sidde et nyt sted og have ny leder. Derfor er det vigtigt, at lederen fortæller, hvorfor man laver ændringerne og hvad formålet er. Dermed bliver det lettere for medarbejderne at skabe mening omkring forandringerne”, siger hun.

3. Vi er alle forandringsagenter

Det tredje skridt er at være bevidst om, at det ikke kun er ledelsen, der kan gøre noget ved mikroforandringerne. Vi har alle mulighed for at arbejde proaktivt med dem.

”I stedet for at føle at man altid bliver ramt af forandringerne, og der bliver taget noget fra en, kan man gøre noget. Med mikroforandringer bliver alle en form for forandringsagenter. Vi har alle mulighed for at påvirke dem, fordi de handler om de nære ting”, siger Signe Bruskin.

”Selvfølgelig er der nogle mikroforandringer, der er lettere at påvirke end andre. Det handler om at være åben og støtte hinanden i at finde løsninger. Vi kan fx blive bedre til at dele hvilke mikroforandringer der påvirker os, og lytte til hinanden. Hvis vi ved at netop denne mikroforandringer fylder hos en kollega, giver det os mulighed for at finde løsninger”, tilføjer hun.

Det er også vigtigt at pointere, at mikroforandringer ikke kun er negative: 

”Når vi taler om mikroforandringer, kommer det til at lyde som om de udelukkende er negative. Men der er også masser af positive forandringer, fx når der kommer nye personalegoder eller der starter en ny god kollega. Jeg vil opfordre til, at man også selv sætter gang i nogle positive forandringer, der kan skabe trivsel”, fortæller Signe Bruskin.