De nye generationer kræver mere af lederen

Generation Z begynder at gøre deres entre på et brandvarmt arbejdsmarked, og det stiller nye krav til arbejdspladsen – og til ledelsen.

For de unge kommer med høje forventninger til deres leder, fortæller Mia Nyborg Jørgensen, som er specialkonsulent - med fokus på ledelse af unge - i konsulenthuset Komponent  

Gennem Væksthus for Ledelse har Komponent stået for undersøgelsen Ledelse af unge, der peger 6 tendenser, som lederen bør være opmærksom på i forhold til unge medarbejdere.  

Lederen skal turde pleje personlige relationer

En af de vigtigste tendenser blandt de unge er, at gerne vil have en stærkere relation til deres ledere end tidligere generationer. Det gælder i forhold til hyppigere kontakt med lederen, men også en mere personligt båret relation. Og det kommer som meget andet af den kultur du er båret af:

”De ældre vil som regel tænke, at der er en naturlig grænse mellem privatliv og arbejdsliv.
Men den professionelle distance har de unge ofte ikke behov for på samme måde, hverken i kollegarelationer eller overfor lederen. De har været vant til at dele meget med deres venner under opvæksten, og det tager de med sig, når de starter i job”, fortæller Mia Nyborg Jørgensen.

Men det kan være en udfordring for lederne, at deres medarbejdere deler så meget af dem selv – og forventer at lederen gør det samme.

”Tidligere så regnede man med, at hvis en medarbejder kommer og deler noget privat, så var det også en invitation til, at det er noget, som man skulle håndtere som leder. Men for mange af de unge er det bare et led i en relationsopbygning, at de også gerne vil vide, om lederen har været på en tinderdate eller hvad lederen har lavet i weekenden, og det udfordrer normalen for mange ledere, der skal finde deres egen balance i forhold til forskellige medarbejdertyper og krav”.

De unge vil have nærværende ledelse

En anden tendens er, at de unge har behov for mere anerkendelse og feedback i den tætte ledelse.

”For de unges forældre er intet nyt godt nyt. Hvis de ikke hører fra deres leder, så er det nok fordi det går fint. Men for de unge er det omvendt: Intet nyt er dårligt nyt. Hvis jeg ikke hører fra min leder, så må der være noget galt, tænker de”, siger Mia Nyborg Jørgensen.

Det giver en udfordring for lederen med flere generationer i teamet, fordi den samme opførsel fra lederen bliver opfattet forskelligt af de unge og de ældre.

”De unge har brug for lidt flere tjek ind og det kommer meget naturligt efter en opvækst, hvor de er blevet målt og vejet og vurderet og ikke overladt ret meget til sig selv – hverken derhjemme eller i skolevæsenet. Vanen med tjek-ind er naturligt blevet bygget op I dem, så det forventer de også nu. Og de bliver usikre, hvis ikke den kommer”, siger hun.

Det stiller krav til ledelsen i form af, at man skal have et øget blik på de unge, og det er mere tidskrævende i forhold til, hvordan de ellers har ledet.  

Nej tak til MUS – ja tak til masser af sparring

Behovet for feedback er individuelt. Der vil altid være nogen, som har mere behov, mens andre har mindre, men over en bred kam, har de unge et større behov for sparring og feedback. Men endelig ikke i en for fast struktureret form.

”For de unge er det fuldstændig outdatet at tale om medarbejderudviklingssamtale en gang om året. De udvikler sig hele tiden, og de har brug for at kunne sparre med nogen, så snart behovet opstår for den enkelte. For nogle kunne det være gennem statusmøder fx hver 14. dag, mens det for andre passer bedre, hvis man bare aftaler, at man lige stikker hovedet forbi hinanden en gang imellem.”, siger Mia Nyborg Jørgensen.

De unge vil inddrages

Selvom det danske arbejdsmarked er præget af en flad ledelsesstruktur, hvor medarbejderne bliver inddraget og også godt selv tør blande sig, er der stadig et hierarki på de fleste danske arbejdspladser.  

Men unge medarbejdere udfordrer i højere grad ledernes autoritet ved at stille spørgsmål til beslutninger og vante arbejdsgange.

”Det er helt naturlige menneskelige præferencer at ville inddrages. De ældre medarbejdere vil også gerne inddrages og have indflydelse. Men de accepterer mere naturligt hierarkiet og præmissen om etablerede beslutningsgange, hvor de unge godt kan tænke: at hvis det vedrører mig og Jeg har en holdning, hvorfor skal jeg så ikke høres i det”, siger Mia Nyborg Jørgensen.

”De unge er gennem deres opvækst blevet inddraget af forældrene i mange beslutninger om fx aftensmad, ferier mm. Det samme er sket i skolen, så de forventer også at blive inddraget på jobbet. De forventer ikke nødvendigvis, at alting bliver som de selv vil, men de forventer at blive inddraget og hørt. Og det kan faktisk også give ny inspiration for organisationen, hvis man er inddragende og nysgerrig på, hvad de unge kommer med”, siger hun.

Forventningerne er høje – tålmodigheden lav

De, der er unge nu, har en klar forventning om, at det er nemt at finde et job, for i al deres tid gennem skole og uddannelsessystemet har det været arbejdstagers marked.

Derfor har de unge opbygget høje forventninger til jobbet.  Og skifter hurtigere, hvis det ikke lever op til deres forventninger. 

”Flere fra de ældre generationer er vokset op med holdningen om lige at give et nyt job en chance, fordi jobbene tidligere ikke altid hang på træerne. Den holdning har de unge ikke, fordi de ved de bare kan flytte sig, som arbejdsmarkedet ser ud lige nu. Så den tålmodighed man kunne forvente hos ældre medarbejdere, har de unge ikke. De flytter sig hurtigere”, siger Mia Nyborg Jørgensen.

Gode rammer og relationer holder på de unge

Mia Nyborg Jørgensen peger også på, at mange unge lægger vægt på at deltage i fællesskaber på arbejdspladsen.

Så hvis en virksomhed kan skabe nogle fællesskaber, som er meningsfulde for de unge, kan det give dem en større tilknytning til din arbejdsplads, og som giver dem lyst til at blive der længere.

”I større virksomheder og konsulenthuse laver man talentprogrammer og særlige tiltag for de unge, men mindre kan også gøre det. Det kan bare være fredagsbar eller brætspilsaften eller andet, hvor der skabes nogle rammer for at opbygge relationer mellem kollegerne”, siger hun.

Stil noget i udsigt

Lederen skal også prøve at tænke udvikling på en ny måde. Udvikling handler ikke kun om forfremmelser. Det er også udvikling, at blive involveret i nogle spændende opgaver og få ansvar hurtigt.

”Hvis du vil beholde de unge, gælder det om at sætte dem noget i udsigt. Lederen skal være meget mere eksplicit få fortalt, hvordan den unge vil kunne udvikle sig, og hvad det kan føre til over nogle år. Det kan godt være, at man ikke kan love forfremmelse og mere i løn, men så kan man give anerkendelse, ansvar og spændende opgaver i stedet”, slutter Mia Nyborg Jørgensen.